Vláda schválila novelu zákoníku práce, jejíž účinnost se předpokládá od 1. ledna 2012. Nyní putuje do Poslanecké sněmovny. Ve sdělovacích prostředcích se diskutuje zejména o třech kontroverzních bodech, z nichž prvé dva nebyly požadovány zaměstnavateli a z pohledu zaměstnavatelů je lze označit za zcela „zcestné úpravy“, které jdou proti jakékoli proklamované flexibilitě v pracovněprávních vztazích a v konečném důsledku negují vše pozitivní, co novela pro zaměstnavatele přináší.
Jde o nesmyslnou úpravu pracovních poměrů na dobu určitou, která sice jakoby prodlužuje možnost uzavřít pracovní poměr na dobu určitou až na dobu tří let (dnes limit 2 roky) a možnost opakovaně sjednat pracovní poměr, případně prodloužit ještě dvakrát. Bohužel však neobsahuje již to podstatné a pružné, co bylo ve stávající právní úpravě – a to opakovaně sjednávat pracovní poměry na dobu určitou zejména z vážných provozních důvodů, z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance (např. mateřská dovolená, rodičovská dovolená nebo dlouhodobá nemoc). „Tvrdé limity“ – tzv. 3x a dost nejsou pro nikoho z praxe žádným přínosem, protože mohou být vyčerpány ne „teoreticky“ v průběhu devíti let, ale zcela „prakticky“ také v roce a půl, ve dvou.
Stejně tak prodloužení období pro uzavírání dohod o provedení práce ze stávajících 150 hodin na 300 hodin ročně se zavedením odvodů na pojistné v podstatě směřuje k likvidaci této dnes téměř jedné flexibilní a doplňkové formy zaměstnávání, kterou mohou zaměstnavatelé použít. V lepším případě hledání cest, jak se „vejít“ do limitu 10.000 Kč. Je zjevné, že navrhovaná úprava sleduje výlučně fiskální dopad, tj. získat zdroj na straně příjmů. Důkazem je to, že limit na pojistné se vůbec neodvíjí od diskutovaných 150 či 300 hodin, respektive zachovat současný stav nebo otevřít prostor pro využívání dohod o provedení práce. Náš požadavek zněl a i nyní o to více zní zcela jednoznačně – ponechat úpravu tak, jak je, to je dosavadní nižší limit bez pojistného, 300 hodin s pojistným nikdo nechce.
Mnoho diskusí vyvolává i nový výpovědní důvod, který spočívá v možnosti výpovědi ze strany zaměstnavatele, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem poruší režim dočasně práce neschopného. Co to znamená? Proč tento důvod? Protože zaměstnavatelé poskytují zaměstnanci náhradu mzdy po dobu prvých 3 týdnů pracovní neschopnosti a měli by mít možnost postihnout zaměstnance, který si v této době k jeho „nemocenské“ přivydělává „melouchařením“, případně provádí různé řemeslné a zemědělské práce na svých nemovitostech. Tuto potřebu deklarovali zejména malí zaměstnavatelé, kteří si často ztěžovali na některé své zaměstnance. Že půjde o mimořádné případy, kdy bude možné tento důvod uplatnit a tedy i tzv. „ustát“ v očekávaném soudním řízení, je zřejmé. Často uváděné příklady „nedodržení vycházek“, „neotevření z důvodů spánku“ atd. nejsou případy, které by mohly být považovány za „zvlášť hrubé“ porušení.
Naproti tomu je nutné zmínit i určitá pozitiva této novely, která se podařila do jejího obsahu po mnoha letech dostat – např. možnost zohlednit veškerou přesčasovou práci ve smluvní mzdě vedoucích zaměstnanců a prodloužit zkušební dobu, aby byl dán větší prostor pro vzájemné poznání se a předešlo se unáhlenému skončení pracovního poměru; možnost přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (pozn. § 38 odst. 4 „starého“ zákoníku práce), kdy zaměstnavatelé nebudou muset ze sebe dělat uměle agentury práce, aby mohli vyslat zaměstnance v rámci koncernu z „matky“ do „dcery“, budou si moci operativně pomoci i malí zaměstnavatelé mezi sebou a reagovat na aktuální ekonomickou situaci a vývoj zakázek. Mezi tyto návrhy dále patří i navrácení moderačního práva soudu, které umožní soudům, aby snížily náklady firmám při prohraných soudních sporech o neplatnosti skončení pracovního poměru, spočívající v náhradě mzdy zaměstnanci; snížení minimální výše odstupného, které byť v minimální míře zohledňuje dobu trvání pracovního poměru. V případě ekonomických problémů spojených s poklesem poptávky po výrobcích a službách a nutností omezit výrobu zaměstnavatelé, u kterých nepůsobí odborová organizace, zaměstnavatelé určitě uvítají, že budou moci stanovit náhradu mzdy ve výši nejméně 60% průměrného výdělku operativně vnitřním předpisem, aniž by museli jako dosud absolvovat „administrativní proceduru s úřadem práce“ (jiná překážka v práci zaměstnavatele, tzv. částečná nezaměstnanost).
Po seznámení se s návrhem vládního návrhu zákona, je možné, že budou i další přijaté úpravy diskutovány a bude ještě šance, zejména kontroverzní úpravy změnit v rámci další „pouti“ zákoníku práce legislativním procesem v Parlamentu ČR.
Zdroj: SP ČR
Zde jsou jednotlivá opatření, která jsou obsahem aktuální novely zákoníku práce:
ZPRUŽNĚNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
Zkušební doba:
Zkušební dobu bude moci podle návrhu novely prodloužit u vedoucích zaměstnanců ze současných 3 měsíců na nejdéle 6 měsíců.
Odstupné:
Odstupné při rozvázání pracovního poměru by mělo být odstupňováno podle délky pracovního poměru u zaměstnavatele takto:
– při trvání pracovního poměru méně než 1 rok by mělo být ve výši nejméně 1 průměrného měsíčního výdělku,
– při trvání pracovního poměru alespoň 1 rok a méně než 2 roky by mělo činit nejméně dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku a
– při trvání pracovního poměru u zaměstnavatele alespoň 2 roky by mělo činit nejméně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.
Pracovní poměr na dobu určitou:
Navrhuje se omezení současných výjimek z obecné úpravy uzavírání pracovního poměru na dobu určitou; maximální doba 2 let, na kterou je možné pracovní poměr na dobu určitou sjednat, by měla být prodloužena na 3 roky. V rámci této doby by mělo být možné pracovní poměr na dobu určitou sjednat opakovaně ještě dvakrát (pravidlo celkem 3x a dost); výjimky z této obecné úpravy by mělo být možné používat pouze v případě, že by tak stanovil zvláštní právní předpis. Úprava by měla přinést vyšší ochranu zaměstnance, mělo by však současně dojít ke zpružnění trhu práce.
Dohody o provedení práce:
Rozsah hodin, které je možno odpracovat u jednoho zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce, by měl být zvýšen z dosavadních 150 hodin v kalendářním roce na 300 hodin v kalendářním roce. Odměna z dohody o provedení práce nad 10 000 Kč měsíčně by měla být nově podrobena sociálnímu i zdravotnímu pojištění.
Výpovědní důvody:
Navrhuje se nový výpovědní důvod spočívající v hrubém porušení povinnosti práce neschopného zaměstnance, resp. pojištěnce, dodržovat v době prvních 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti léčebný režim. V této souvislosti se navrhuje stanovit též „jiné povinnosti zaměstnanců“ v prvním období dočasné pracovní neschopnosti, pokud jde o dodržování režimu práce neschopného.
Navrhuje se, aby bylo možné dočasně přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli, aniž by přidělující zaměstnavatel byl současně agenturou práce. Dosud totiž mohou zaměstnance dočasně přidělovat pouze agentury práce.
KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ
V návrhu jsou jednoznačně identifikovány smluvní strany, nově je řešena výpověď z kolektivní smlouvy a skončení účinnosti kolektivní smlouvy.
S cílem odstranit výkladové nejasnosti o pojmech účastník a smluvní strana § 23 jednoznačně určuje, kdo ony smluvní strany tvoří.
Kolektivní smlouvu (KS) lze uzavřít na dobu určitou či neurčitou. Pokud se smluvní strany dohodnou, že KS se uzavírá například na dobu do uzavření nové KS, musí nyní uvést nejzazší dobu účinnosti („nejdéle však do…“)
Při zániku odborové organizace skončí účinnost KS posledním dnem kalendářního roku, ve kterém organizace zanikla. Zamezí se tak právní nejistotě u KS uzavřených na delší období či způsobem ne zcela transparentním.
Pracovní doba:
Návrh zavádí definici rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby a ruší stávajících ustanovení o rozvrhování pracovní doby, čímž výrazně zjednodušuje celou problematiku. Nadále limitování pouze dodržením stanovených odpočinků mezi směnami a v týdnu, jednotnou nejvyšší 12 hodinovou délkou směny a stanovenou týdenní pracovní dobou.
Odpadne také povinnost zaměstnavateli vykazovat u konta pracovní doby každý týden rozdíl mezi stanovenou a odpracovanou dobou, budou-li chtít zaměstnavatelé provést změnu v rozvrhu konta, nebudou již nuceni zachovat čtyřtýdenní období, po které nesmí nyní rozvrh měnit. Významný posun nastal i u pružné pracovní doby, kdy změna vyrovnávacího období pomůže zaměstnavatelům, ale i zaměstnancům k flexibilnějšímu naplňování stanovené týdenní pracovní doby.
Dovolená:
V úpravě dovolené by měly být provedeny některé změny směřující ke zjednodušení úpravy a též s ohledem na judikaturu ESD, týkající se nevyčerpané dovolené.
Odměňování:
V úpravě odměňování se navrhuje např. zpřesnit podmínky poskytování smluvního platu, dále např. aktualizace minimálních platových tarifů (navrhuje se stanovit minimální platové tarify v úrovni stanovené pro první stupeň v jednotlivých platových třídách v nejnižší stupnici platových tarifů), dále též zavést institut cílové odměny, nebo rozšíření dosavadních forem výplaty mzdy nebo platu, a některé další zpřesňující úpravy.
INFORMOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ A PROJEDNÁNÍ S NIMI
Rovné podmínky pro všechny zástupce zaměstnanců, zpřesnění působnosti odborové organizace u zaměstnavatele:
V intencích nálezu Ústavního soudu je upravena povinnost zaměstnavateli informovat všechny zástupce zaměstnanců, kteří u něj působí, tj. odborovou organizaci, radu zaměstnanců případně zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Nově se stanovují podmínky, za kterých může odborová organizace u zaměstnavatele působit a mít právo jednat – musí mít oprávnění podle stanov, alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru a musí mít oprávnění jednat vlastním jménem.
Přechod práv a povinností:
Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu zaměstnavatele by měla být zpřesněna vůči právu EU, především by mělo být umožněno zaměstnanci, který nechce přejít k jinému zaměstnavateli, aby mohl ukončit pracovní poměr ještě před účinností převodu.
Zdroj: MPSV